採用業務で生成AIを使う前に決めるルール｜応募者情報・選考評価・求人原稿・人間レビュー

監修: 菊地 将（リブランディング株式会社）

求人原稿の下書き、スカウト文面、面接メモの整理など、採用業務で生成AIを使える場面が増えています。一方で採用では、応募者の個人情報や評価情報を扱います。「便利だから使う」だけでは、安全に運用できません。

最初に決めたいのは、AIを禁止するかどうかではなく、何に使ってよいか、何を入力してよいか、誰が確認するか、AIだけで決めてはいけないことは何かという境界線です。ここが曖昧なままだと、担当者ごとに判断が分かれやすくなります。

この記事では、求人原稿、候補者対応、面接メモ、選考評価を例に、採用業務で生成AIを使うときのルールを整理します。後半では、ルールに最低限入れたい8項目と、AIを使い始める順番もまとめます。

採用AIのルールは「用途・入力情報・人間レビュー」の3点から決める

採用業務で生成AIを使うとき、ツール名だけを決めても十分ではありません。同じ生成AIでも、求人原稿を整える作業と応募者を評価する作業では、扱う情報も判断の重さも大きく異なるからです。

そこで、次の3点をセットで決めます。

• どの採用業務に生成AIを使ってよいか
• どの情報まで入力してよいか
• AIの出力を誰が、どの段階で確認するか

冒頭の「AIだけで決めてはいけないこと」は、3点目の人間レビューの中で、最終判断を誰が行うかとして決めます。

上の図は、用途・入力情報・人間レビューの3つを分けて整理したものです。ツール名ではなく、この3つをセットで決めておくと、担当者が迷いにくくなります。

判断の土台として、厚生労働省の考え方を確認しておきます。厚生労働省は、公正な採用選考について、応募者に広く門戸を開き、本人の適性・能力に基づいて採用基準を設定することを基本としています。さらに現在のQ&Aでは、AIを使う選考であっても、この基本的な考え方を守る必要があると明記しています。

この考え方に沿うと、AIを使う場面でも、評価の軸は応募者の適性・能力であると考えます。次の表は、採用業務ごとにAIの使い方と人による確認を整理したものです。

採用業務	AIの使い方	基本的な位置づけ	人による確認
求人原稿	原稿案、言い換え、構成整理	下書き支援	公開前に必須
スカウト文面	文案、表現調整	下書き支援	送信前に必須
応募者への連絡	日程調整文、案内文	下書き支援	送信前に必須
面接メモ	要約、論点整理	記録支援	元データとの照合が必要
面接質問	質問候補の作成	準備支援	適性・能力との関連を確認
選考評価	評価コメントの整理	判断材料の整理	評価者が再確認
採否判断	候補者の合否決定	原則として人が主体	人による最終判断が必要

表のとおり、求人原稿、スカウト、応募者への連絡は下書き支援にとどめ、公開前・送信前の確認を条件にします。面接メモ、選考評価、採否判断と進むほど判断に近づくため、人の確認も「元データとの照合」「評価者の再確認」「最終判断」と重くなります。

求人原稿をAIに任せるとき、人は何を確認するか

求人原稿は、採用業務の中でも生成AIを導入しやすい領域です。仕事内容、勤務地、勤務条件、求める人物像などの事実を先に整理し、文章構成や言い回しの案をAIに作らせる使い方であれば、採用担当者の作業時間を減らしやすくなります。

ただし、生成された文章をそのまま公開する運用は避けましょう。AIは、入力された情報だけでは不足している部分を、自然な文章で補うことがあるためです。文章として違和感がなくても、事実とは限りません。

公開前には、次の5点を人が確認します。

• 実際の仕事内容と一致しているか
• 給与、勤務時間、休日などの条件が正しいか
• 実態以上に魅力的な表現になっていないか
• 必要のない属性を応募条件としていないか
• 自社で決めていない制度や待遇をAIが補っていないか

最後の項目は、文章を読むだけでは気づきにくい点です。社内で決まっている条件と突き合わせて確認しましょう。

応募者情報はどこまで入力してよいか：全面禁止ではなく入力条件で決める

採用AIで特に慎重に扱いたいのが、履歴書、職務経歴書、面接記録、評価コメントなどの応募者情報です。ただし、一律に禁止するか全面的に認めるかではなく、情報の種類ごとに入力の条件を決めるほうが運用しやすくなります。

個人情報保護委員会は、生成AIサービスの利用に関して、個人情報の取り扱いへの注意を公表しています。生成AIへ個人データを入力する場合は、利用するサービスの規約、入力内容の学習への利用、保存・管理方法などを確認したうえで判断する必要があります。

次の表は、入力する情報を5種類に分け、それぞれの社内ルールの考え方を整理したものです。

情報	例	社内ルールの考え方
公開情報	公開済み求人、会社情報	承認済みAIで利用可能
匿名化した情報	氏名・連絡先を削除した面接メモ	用途と匿名化基準を決める
応募者の個人情報	氏名、メール、履歴書	利用サービス・契約・目的を確認
選考評価情報	面接評価、懸念点、評価コメント	アクセス権限と利用目的を限定
採用判断に不要な情報	家族、思想信条など	原則として収集・評価対象にしない

公開情報から選考評価情報まで、応募者個人や選考結果に近い情報ほど、入力の条件は厳しくなります。公開情報は承認済みのAIで利用できます。匿名化した情報は用途と匿名化の基準を、応募者の個人情報は利用サービス・契約・目的を、選考評価情報はアクセス権限と利用目的を、それぞれ決めます。家族や思想信条のような採用判断に不要な情報は、原則として収集せず、評価の対象にもしません。

上の図のとおり、AIへ入力する情報は一律に扱わず、応募者情報や評価情報に近づくほど、利用目的・契約条件・アクセス権限まで確認します。

AIは個人アカウントではなく、会社が承認したサービスで使う

応募者情報を扱う可能性がある業務で、担当者が個人で契約している生成AIへ自由に情報を入力する状態は避けましょう。会社側でサービスを指定するほうが、管理しやすくなるためです。

指定するサービスについては、契約条件、データ利用方針、保存期間、アクセス権限などを確認したうえで、利用範囲を決めます。前の節の表にある「承認済みAI」は、この確認を終えたサービスのことだと考えると整理しやすくなります。

AIに採否を丸投げせず「補助」と「決定」を分ける

AIを選考で使う場合は、AIと人の役割に順番をつけておくほうが安全です。

1. 情報整理
2. 評価補助
3. 人による評価
4. 最終判断

AIが担うのは前半の2つまでです。選考評価と最終的な採否判断は人が行い、その流れを明確にしておきます。

上の図は、AIによる情報整理・評価補助から、人による評価・最終判断へ進む流れを示しています。

AIに任せやすいこと

面接や書類の情報を整える作業が中心です。

• 面接メモを項目別に整理する
• 職務経験を求人要件ごとに整理する
• 面接官の評価コメントを要約する
• 確認が不足している項目を一覧化する

人が判断すること

基準への当てはめや解釈を伴う、次のような判断は人が行います。

• 応募者が採用基準を満たしているか
• 評価コメントが妥当か
• 懸念事項をどう解釈するか
• 次の選考へ進めるか
• 最終的に採用するか

AIへの指示と評価項目に「採用で見てはいけない情報」を混ぜない

AIへ渡す指示文（プロンプト）や評価項目にも、ルールが必要です。評価の対象が曖昧だと、採用判断に関係のない情報まで評価に入り込みやすくなると考えます。

例えば、「この人の性格を分析してください」という曖昧な指示より、「職務経験の中から、法人営業経験、マネジメント経験、提案資料作成経験について記載箇所を整理してください」とした方が、評価対象が明確になります。後者は求人要件に沿って記載箇所を拾う指示なので、採用判断に不要な情報が入り込む余地も小さくなると考えます。

AIの出力は、誰が確認したかを記録に残す

AI利用ルールは、入力の制限だけでは完成しません。出力を誰が確認し、どう処理したかが後から追えなければ、人間レビューを行ったことを示せないためです。

少なくとも次の4項目を記録できる状態を作ります。

管理項目	記録する内容
用途	求人原稿、面接要約、評価整理など
使用AI	会社で承認したサービス
確認者	出力を確認した採用担当者・面接官
最終処理	修正、採用、不採用、送信、公開など

この4項目が残っていれば、どの業務で、会社が承認したどのAIを使い、誰が確認し、最終的にどう処理したかを後から追えます。

候補者への説明もAI利用ルールに含める

採用AIのルールは社内だけの問題ではありません。候補者が「何をAIに評価されているのか分からない」と感じれば、採用体験そのものへ影響することがあります。

参考文献に挙げた海外研究を、そのまま日本の応募者へ当てはめることはできません。それでも、「AIを使うかどうか」だけでなく、「どこに使い、人がどう関与しているかを説明できる状態」にしておきましょう。

採用AI利用ルールに最低限入れたい8項目

利用ルールには、最低限、次の8項目を決めておきましょう。

1. 利用目的
2. 使用可能なAI
3. 入力可能な情報
4. 入力禁止・制限情報
5. AIに任せられる処理
6. 人が判断する処理
7. 確認・承認方法
8. 見直し方法

利用目的から見直し方法まで8項目を決めておくと、採用担当者がAIをどこまで使えるか判断しやすくなります。

最初は「低リスクの下書き業務」から始める

採用AIを導入する場合、最初から候補者評価に使う必要はありません。人の判断から距離がある業務から始め、範囲を広げていく方法があります。

範囲を広げる順番の例は、次のとおりです。

1. 求人原稿の構成整理
2. 定型メールの下書き
3. 面接質問案
4. 面接記録の整理
5. 評価補助

各段階で、入力情報と確認者のルールを守れているかを確かめてから次へ進むと、範囲を広げても管理しやすくなります。

AI利用を含め、採用業務を内製・外注・ハイブリッドのどの体制で運用するか整理する場合は、採用改善の体制構築の考え方も確認してください。

まとめ｜最初に決める境界と、最初の一歩

採用業務で生成AIを使うときに重要なのは、「AIを使ってよい・悪い」という一律のルールではありません。用途、入力情報、人間レビュー、最終判断の境界を決めることが中心です。

まずは、次の6点を整理しましょう。

• 使用可能なAI
• 使用可能な業務
• 入力できる情報
• AIに任せない判断
• 人間レビューの担当者
• 記録と見直し方法

これらが決まると、現場の担当者も「どこまで使ってよいのか」を判断しやすくなります。最初の一歩は、求人原稿の構成整理のような、人の判断から距離がある業務に絞って始めることです。

無料資料一覧

参考文献・データ元

‹ 親記事: 採用改善の体制構築、何から着手すべきか？内製・外注・ハイブリッドの判断基準と進め方

関連記事

• › 採用改善のプロジェクト体制｜責任者・現場・人事・経営の役割と会議設計
• › 【2026年版】採用代行・RPO会社おすすめ10選｜採用工程・料金・対応職種・体制を比較
• › 【2026年版】採用管理システム（ATS）おすすめ10選｜料金・機能・連携を比較
• › 採用業務を外注する前に決めること｜職種別KPI・役割分担を整理
• › 採用業務の外注提案はどこを比較？KPI・範囲・体制・費用
• › 採用サイト制作の見積もり比較｜ページ・取材・撮影・CMS・保守
• › 採用代行会社を乗り換える方法｜ATS・応募者データ・媒体権限
• › 採用代行の契約更新判断｜KPI・採用単価・対応内容・残る課題
• › 採用サイト制作を依頼するときに決めておくこと｜ページ・取材・撮影・CMS・SEO・公開後運用を整理
• › 採用管理システム（ATS）の乗り換え手順｜候補者データ・求人媒体・権限・選考履歴を安全に移行
• › 採用管理システム（ATS）を導入する前に決めておくこと｜候補者項目・権限・求人媒体連携・データ出力を整理
• › 採用代行の月次レポートの見方｜応募・面接・内定・採用単価・実施内容・次月計画を評価
• › 採用代行・RPOへ相談する前に準備する7項目｜職種・人数・媒体・ATS・選考体制を整理
• › 採用課題はどこで詰まる？応募・選考・採用サイトの外注範囲
• › 採用代行・RPOを契約する前に確認すること｜応募者データ・ATS権限・採否責任・引き継ぎ
• › 採用サイトの保守運用を外注するときの契約前チェック｜更新範囲・承認・期限・権限・緊急対応を確認
• › 採用DXとは？採用プロセスをデータとAIで変える進め方・導入手順
• › 採用コンサルティングとは？費用相場・対応範囲・会社の選び方

関連テーマ

AIO SEO MEO 口コミ・風評対策 オウンドメディア集客