候補者体験アンケートの設計方法｜応募・面接・内定後の離脱理由を定量化

候補者体験アンケートの結果を確認し、応募・面接・結果連絡・内定後の採用体験を分析している採用担当者の手元

「面接辞退が増えたが、理由が分からない」「内定辞退者へ理由を聞いても、本音が返ってこない」。こうした状態では、辞退率や選考通過率を見ても、採用プロセスのどこを改善すべきか判断できません。数字は何が起きたかを示しますが、なぜ起きたかまでは示さないからです。

そこで活用できるのが、候補者が応募から内定後までの各接点で受ける体験（候補者体験、Candidate Experience）を、段階別に測るアンケートです。

重要なのは、満足度を1問だけ聞くことではありません。応募、日程調整、面接、結果連絡、内定後といった接点ごとに、「分かりやすさ」「速さ」「公平性」「誠実さ」「納得感」などを同じ尺度で測り、定量データと自由記述を組み合わせます。

ただし、アンケートで分かるのは候補者の評価です。辞退の原因を断定するものではなく、改善の仮説を作るための材料として使います。

この記事では、候補者体験アンケートの設問、匿名性、配信タイミング、集計方法、改善会議へのつなげ方までを順に解説します。

関連する全体像や前提は「採用改善の効果測定は何をどう見ればいい？指標体系とPDCAの全体像」で整理しています。

辞退率だけでは分からない「理由」を、なぜアンケートで測るのか

候補者体験アンケートの目的は、候補者を評価することではなく、自社の採用プロセスを候補者側から評価してもらうことです。

辞退率は辞退の多さを示しますが、理由までは示しません。例えば、一次面接後の辞退率が20％だったとしても、辞退率だけでは次のような原因の違いを判別できません。

面接日程の調整に時間がかかった
面接官の説明が分かりにくかった
求人情報と面接で聞いた仕事内容に差があった
選考基準に納得できなかった
他社の選考が先に進んだ
給与や勤務地など条件面が合わなかった

アンケートで候補者の主観評価を取得すると、こうした背景を「仮説」として分けて考えやすくなります。

国内の調査でも、選考体験は複数の観点で捉えられています。採用CX（候補者体験）についてリクルートマネジメントソリューションズが2025年7月に実施した調査では、2026年卒業予定の大学生・大学院生685人を対象に、妥当感、公平性、実力発揮感、納得感、誠実さ、参加しやすさという6つの観点を調査しています。面接で候補者が重視する項目では「誠実さ」が最も高く、続いて「実力発揮感」「納得感」となりました。

この結果から、「満足・不満足」という1つの評価にまとめず、候補者がどの接点をどのように評価したかまで分けて測る必要があると考えます。

アンケートは応募後・面接後・選考終了後・内定後の4段階に分けて設計する

この節では、アンケートをいつ、誰に配信するかを決めます。候補者体験を正確に把握するには、採用活動全体を一括で評価させるのではなく、候補者が実際に経験した接点ごとに質問を設定します。

候補者体験アンケートを応募後、面接後、選考終了後、内定後の4段階に分けて設計する流れ

次の表は、4つの配信段階ごとに、主に確認する内容と改善対象をまとめたものです。

配信段階	主に確認する内容	改善対象
応募後	求人情報、応募フォーム、必要情報の分かりやすさ	求人票・採用サイト・応募導線
面接後	日程調整、事前案内、面接官、質問、説明、納得感	面接運用・面接官
選考終了後	結果連絡、選考全体、公平性、企業理解	選考フロー・連絡
内定後	条件説明、仕事内容理解、不安、意思決定支援	オファー・フォロー

1回のアンケートですべてを聞く必要はありません。例えば、一次面接直後の回答者へ内定後フォローについて質問しても、回答できません。逆に、内定後に応募フォームの使いやすさを聞くと、応募から時間が空いているため、記憶が曖昧になる可能性があります。

そのため、候補者が回答できる接点だけを、その接点の段階で聞くことを基本にします。

候補者体験アンケートでは、どの7つの評価軸を測るか

設問は、思いついた質問を並べるのではなく、あらかじめ評価軸を固定します。軸を固定すると、毎回同じ基準で結果を比べられ、どの接点を改善するかも決めやすくなります。

候補者体験を情報の明確さ、連絡の速さ、参加しやすさ、公平性、実力発揮感、納得感、誠実さの7軸で評価する概念図

候補者体験は、満足度だけでなく、採用プロセスに対応する複数の評価軸に分けると、改善箇所を特定しやすくなります。実務では次の7つに整理すると、採用プロセスと対応させやすくなります。

評価軸	確認する内容	設問例
情報の明確さ	求人・仕事内容・選考内容が理解できたか	「仕事内容について十分に理解できた」
連絡の速さ	日程調整や結果通知が適切だったか	「必要な連絡を適切なタイミングで受け取れた」
参加しやすさ	時間・手間・日程に過度な負担がなかったか	「選考に無理なく参加できた」
公平性	一貫した基準で扱われたと感じたか	「公平に評価されていると感じた」
実力発揮感	自分を十分に表現できたか	「自分の経験や能力を十分に伝えられた」
納得感	質問や選考方法を妥当だと感じたか	「選考方法に納得できた」
誠実さ	面接官や採用担当者から尊重されたか	「採用担当者・面接官から誠実に対応された」

表の左から順に、測る軸、確認する内容、候補者にどう聞くかの設問例を示しています。この7軸は、最初の節で紹介した国内調査の6観点と同一ではなく、採用プロセスの接点に合わせて整理したものです。

海外の研究でも、Hausknechtらが86の独立サンプル、計48,750人を対象に行ったメタ分析で、選考プロセスを肯定的に受け止めた応募者ほど、企業への評価や内定受諾意向、他者への推奨意向が高い傾向が確認されています。選考の受け止め方を測ることには意味があると考えます。

設問は「5段階評価＋選択式＋自由記述」の3種類で組み立てる

候補者体験アンケートでは、すべてを自由記述にするより、定量評価と自由記述を組み合わせた方が、継続して分析しやすくなります。そこで、次の3種類の設問を使い分けることをおすすめします。

候補者体験アンケートで5段階評価、選択式、自由記述を組み合わせて改善仮説を作る方法

5段階評価で変化を追い、選択式で改善対象を分類し、自由記述から選択肢だけでは分からない理由を探ります。

5段階評価で、同じ項目を毎回測る

主要な評価項目は、毎回同じ5段階で測定します。同じ尺度で測ることで、時期や接点を比べられるようになります。

設問と選択肢の例は次のとおりです。

「面接官はあなたの話を誠実に聞いていたと感じますか」

5：とてもそう思う
4：そう思う
3：どちらともいえない
2：あまりそう思わない
1：まったくそう思わない

「満足」「良かった」のような抽象的な表現ではなく、候補者が実際に経験した行動や状況を質問します。上の例も、「話を誠実に聞いていた」という行動を尋ねています。

SurveyMonkeyの候補者体験アンケートでも、応募プロセス、採用チームとのコミュニケーション、面接、フィードバックの速さなどを分けて評価する方法が提示されています。

選択式で、改善の対象を分類する

低評価の理由を集計したい場合は、複数選択式が便利です。例えば、次のように尋ねます。

「選考中に改善してほしいと感じたものを選択してください」

求人情報
応募フォーム
面接日程の調整
事前案内
面接官の対応
面接での質問
仕事内容の説明
条件の説明
結果連絡の速さ
その他

回答を集計すれば、「面接官」「日程調整」「仕事内容説明」のように、改善テーマ別に件数を把握できます。

自由記述は1〜2問に絞る

自由記述は、選択肢だけでは発見できない問題を見つけるために使います。例えば、次の2問です。

「選考で良かった点があれば教えてください」
「1つだけ改善するとしたら、どこを改善してほしいですか」

自由記述を大量に置くと、候補者の回答負担だけでなく、採用担当者の分析負担も増えます。

質問票の長さを扱ったメタ分析では、長い質問票ほど回答率がやや低くなる傾向が確認された一方、内容など他の要因も影響するとされています。質問数そのものと回答率の関係については研究結果にばらつきがあるため、質問の量、複雑さ、回答の負担を考慮して設計します。

最初は何を聞くか：そのまま使える基本の10問

最初から大量の質問を作る必要はありません。まずは、次の10問程度から始められます。9問は5段階評価、最後の1問は自由記述です。

No.	設問	回答形式
1	求人情報から仕事内容を理解できた	1〜5
2	応募手続きは分かりやすかった	1〜5
3	選考の流れや次のステップが明確だった	1〜5
4	採用担当者から必要な連絡を適切なタイミングで受け取れた	1〜5
5	面接官は十分に準備していた	1〜5
6	面接で自分の経験や能力を十分に伝えられた	1〜5
7	選考方法は公平だと感じた	1〜5
8	採用担当者・面接官から誠実に扱われた	1〜5
9	選考全体にどの程度満足していますか	1〜5
10	1つ改善するとすれば、何を改善してほしいですか	自由記述

この10問には、7つの評価軸のうち「参加しやすさ」と「納得感」を直接尋ねる設問が入っていません。この2軸も測りたい場合は、評価軸の表にある設問例を追加してください。

内定者・辞退者向けには、これに「仕事内容理解」「条件説明」「入社後イメージ」「不安解消」などを追加します。

質問文は、途中で頻繁に変更すると時系列で比較しにくくなります。同じ指標を追う場合は、原則として同じ質問文と尺度を維持してください。

また、質問の言葉や順番によって回答が変わり得るため、新しい質問は少人数で事前テストを行い、「質問の意味が一意に伝わるか」「選択肢に漏れがないか」を確認する方法が有効です。Pew Research Centerも、質問票設計におけるプレテストの重要性を指摘しています。

匿名性は「本音を得ること」と「分析できること」のバランスを取る

「悪い評価をすると選考に影響するのではないか」と候補者に思われると、回答が偏る可能性があります。

そのため、アンケートの冒頭で、少なくとも次の点を説明します。

採否の評価とは別に利用すること
採用プロセス改善のために利用すること
回答しなくても選考上の不利益はないこと
誰が回答内容を閲覧するか
個人を特定する情報を取得するか

ただし、「匿名にすれば必ず回答精度が高くなる」とは限りません。匿名性と回答精度の関係を調べた研究では、完全匿名によって社会的に望ましい回答が減る場合がある一方、回答を十分に考えなくなる可能性も報告されています。

したがって、重要なのは「匿名だから大丈夫」と考えることではなく、候補者が率直に回答でき、同時に改善へ利用できる設計にすることです。

設計では、属性の集めすぎにも注意します。職種、選考日、面接官、応募経路、年齢などを細かく組み合わせると、氏名を取得していなくても社内で回答者を推測できる場合があります。分析に不要な属性は収集しないことを基本にしてください。

厚生労働省も、求職者の個人情報について募集業務の目的達成に必要な範囲で収集・保管・使用することを求めており、適性・能力に関係のない情報の収集にも注意を促しています。

アンケートはいつ送るか：体験の直後を基本にする

アンケートの配信タイミングは、候補者が対象となる体験を終えた直後を基本とします。体験ごとの目安は次のとおりです。

応募体験：応募完了後
面接体験：面接終了後
選考全体：不採用通知・選考終了後
内定体験：オファー説明後
辞退者：辞退確定後

ただし、選考途中の候補者へアンケートを送る場合は、回答が採否判断に使われると誤解されないよう注意します。特に面接官へのネガティブ評価などを取得したい場合、面接直後に採用担当者本人から回答を求めると、本音を書きにくいケースがあります。

そこで、「回答内容は採否判断には使用しません」と明記し、可能であれば集計担当と選考担当を分ける方法も検討してください。

集計では平均点だけでなく「低評価率」も見る

アンケート結果を集計するとき、平均点だけを見ると、少数の強い不満が埋もれる可能性があります。そのため、次の3指標をセットで確認します。

平均点：各項目の5段階評価の平均です。
低評価率：「1・2」を付けた候補者の割合です。
自由記述の発生件数：「結果連絡が遅い」「仕事内容が分からない」「面接官の態度」といったテーマごとに分類して数えます。

低評価率は、次の式で求めます。

低評価率＝ 1または2の回答数 ÷ 有効回答数 × 100

例えば、「誠実さ」の平均点が4.1でも、回答者50人中8人が1または2だった場合、低評価率は16％です。平均点だけなら問題が小さく見えても、低評価率を併せて見れば、一部の候補者が強い不満を持っていることに気づけます。さらに、特定の面接官・職種・選考段階に低評価が集中していないかも確認できます。

回答結果は「選考段階×評価軸」の表にまとめ、改善箇所を見つける

この節では、集計した結果から、どこを優先して改善するかを決めます。回答結果を次のような表（マトリクス）にまとめると、改善対象を決めやすくなります。

候補者体験アンケートを選考段階と評価軸のマトリクスで分析し、一次面接の誠実さと結果連絡の速さを改善候補として示した設計例

選考段階と評価軸を掛け合わせることで、総合平均だけでは見つけにくい改善箇所を特定できます。数値は設計例です。表の行（選考段階）は、接点の分け方の一例です。

選考段階	明確さ	速さ	公平性	実力発揮感	誠実さ	納得感
応募	4.3	4.1	–	–	–	4.0
日程調整	4.2	3.2	–	–	4.0	3.8
一次面接	3.9	–	3.8	3.5	3.3	3.6
最終面接	4.1	–	4.0	4.1	4.2	4.0
結果連絡	3.8	2.9	3.7	–	3.6	3.4

この例なら、一次面接の「誠実さ」と結果連絡の「速さ」が改善候補です。

ただし、点数の低いところを、直ちに原因と断定しないでください。候補者体験アンケートで分かるのは候補者の評価です。離脱や辞退との因果関係を確認するには、実際の辞退率、選考日数、職種、応募経路など、別の採用データとの比較が必要です。

アンケート結果は、毎月の採用改善会議でどう改善につなげるか

アンケートは、回答を集めるだけでは改善につながりません。月次、または採用の区切り（採用クール）ごとに、次の順番で確認します。

回答数と回答率を確認する
各評価軸の平均点と低評価率を確認する
前月・前回との差を見る
自由記述をテーマ別に分類する
評価が悪化した接点を特定する
辞退率や選考日数などの実データと照合する
改善策と担当者を決める
次回のアンケート結果で変化を確認する

1〜4は結果を整理する段階、5〜6は悪化した接点と実データを突き合わせる段階、7〜8は改善して再測定する段階です。

例えば「一次面接の誠実さ」が低い場合は、すぐに「面接官が悪い」と結論づけるのではなく、自由記述や面接官別・職種別の傾向を確認します。そのうえで、次のような、実際に変更できる施策へ変換します。

面接官研修
面接前の候補者情報共有
面接質問の標準化
面接冒頭の説明方法
候補者からの質問時間

アンケートのゴールは、候補者体験の点数を作ることではありません。候補者の声から改善仮説を作り、採用プロセスを変更し、再測定することがゴールです。

まとめ

候補者体験アンケートを設計するときは、選考全体の満足度だけを聞くのではなく、応募、面接、結果連絡、内定後といった接点に分けて評価します。

特に、「情報の明確さ」「連絡の速さ」「参加しやすさ」「公平性」「実力発揮感」「納得感」「誠実さ」のような軸を固定し、5段階評価を継続して取得すると、変化を追いやすくなります。

一方、アンケートの数値だけから辞退原因を断定することはできません。低評価の項目は改善仮説として捉え、辞退率、選考日数、選考段階などの客観データと照合し、改善後に再度測定してください。

まずは基本の10問を使い、配信する接点を決めて始めてみましょう。「アンケート実施→集計」で終わらせず、「測定→仮説→改善→再測定」まで採用業務として定着させることが、候補者体験アンケートを採用改善へ生かすポイントです。

参考文献・データ元

この記事で参照した情報を確認できます。

リクルートマネジメントソリューションズ「採用CX（候補者体験）に関する意識調査（2025）」：2025年7月調査、2026年卒業予定の大学生・大学院生685人を対象としたWeb調査。採用CXの評価観点、面接による選考辞退などの確認に使用。調査結果を見る
リクルートマネジメントソリューションズ「新卒採用における採用CX（候補者体験）とは」：採用CXの6評価観点および改善への活用方法の確認に使用。記事を見る
Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004), “Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis,” Personnel Psychology, 57(3), 639–683. 86独立サンプル、N=48,750のメタ分析。候補者の選考評価と企業評価・内定受諾意向・推奨意向との関連について使用。論文を見る
SurveyMonkey「Candidate experience survey: A how-to guide and 20 questions」：候補者体験アンケートの評価領域・設問設計の参考に使用。ガイドを見る
Pew Research Center “Writing Survey Questions”：質問文、順序効果、プレテスト等の質問票設計原則の確認に使用。資料を見る
厚生労働省「公正な採用選考の基本」：応募者情報の収集、公正な採用選考、求職者の個人情報取扱いに関する注意点の確認に使用。厚生労働省資料を見る

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