労務管理とは？人事との違い・仕事内容・必要なスキルや資格をわかりやすく解説

監修: 菊地 将（リブランディング株式会社）

労務管理とは、従業員の労働条件・労働時間・賃金・社会保険・安全衛生・就業規則などを管理し、法令を守りながら働きやすい環境を整える業務です。採用や評価、人材育成を中心とする「人事」と重なる部分はありますが、労務管理は入社後の雇用管理や制度運用、法令対応を担う点に特徴があります。

この記事では、労務管理の意味、人事との違い、具体的な仕事内容、適切に行わない場合のリスク、必要なスキル、仕事に活かせる資格までを整理します。

労務管理とは

労務管理とは、企業が従業員との雇用関係を適切に維持するために、労働条件、労働時間、賃金、社会保険、安全衛生、就業規則、福利厚生などを管理する業務です。

法律で義務づけられた手続きや記録を正確に行うだけでなく、長時間労働やハラスメントを防ぎ、育児・介護と仕事を両立しやすい制度を整えるなど、働く環境を継続的に改善する役割もあります。

労務管理と人事の違い

労務管理と人事は、同じ人事部・人事労務部で担当されることも多いため、実務上は明確に分かれていない企業もあります。一般的には、次のように整理できます。

項目	労務管理	人事
主な対象	従業員全体・雇用管理の仕組み	個々の従業員・人材配置
主な業務	勤怠、給与、社会保険、安全衛生、就業規則、労使対応	採用、配置、評価、昇進、人材育成
重視する視点	法令遵守と制度の安定運用	人材の獲得・活用・成長

福利厚生や人事制度の運用など、両者にまたがる業務もあります。重要なのは部署名ではなく、必要な業務が漏れなく管理されていることです。

労務管理の主な仕事内容

労務管理の仕事は、法定帳簿の整備だけではありません。勤怠・給与、社会保険、安全衛生、就業規則、労使対応、職場環境の改善など、雇用を継続するための幅広い実務を扱います。

労働者名簿の作成・管理

労働基準法第107条により、使用者は事業場ごとに労働者名簿を作成し、氏名、生年月日、履歴など法定事項を記載する必要があります。記載事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正します。

労働者名簿は、賃金台帳や労働時間の記録とあわせて、日常の労務管理や各種手続きの基礎資料になります。

勤怠・労働時間の管理

始業・終業時刻、休憩、時間外労働、休日労働、深夜労働、有給休暇の取得状況などを把握します。

労働時間は、残業代の計算や36協定の上限管理、健康確保にも直結します。自己申告だけに依存せず、タイムカード、ICカード、PCの使用記録など客観的な記録を基礎として適正に把握することが重要です。

労働基準法第109条に基づく労働関係書類の保存期間は本則5年ですが、経過措置により当分の間は3年です。書類ごとに保存期間の起算日も異なるため、実務では保存ルールを整理して管理します。

給与計算・賃金台帳の管理

勤怠情報や雇用条件をもとに、基本給、残業代、各種手当、控除額などを計算し、給与を支給します。

労働基準法第108条では、事業場ごとに賃金台帳を作成し、賃金計算の基礎となる事項や賃金額などを賃金支払いの都度記入することが求められています。

労働者名簿、賃金台帳、労働時間の記録は、一般に「法定三帳簿」と呼ばれます。作成・保存義務に違反した場合は、労働基準法上の罰則対象となる可能性があります。

社会保険・労働保険の手続き

従業員の入社・退職、扶養の変更、産前産後休業、育児休業、労災、離職などに伴い、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険に関する手続きを行います。

手続きには期限が定められているものがあるため、入退社情報や休業情報を社内で早く共有できる運用を整えることが重要です。

就業規則・社内規程の整備

労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働者代表の意見書を添えて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

法改正や働き方の変化に応じて、育児・介護休業、テレワーク、ハラスメント、休職・復職などの規程も定期的に見直します。

安全衛生・健康管理

労働安全衛生法に基づき、健康診断、安全衛生教育、職場の危険防止、メンタルヘルス対策などを行います。

安全衛生管理体制は、事業場の規模や業種によって必要な役割が異なります。代表例は次のとおりです。

• 常時10人以上50人未満：業種に応じて安全衛生推進者または衛生推進者を選任
• 常時50人以上：衛生管理者・産業医を選任。業種によっては安全管理者も必要
• 一定規模以上：業種・人数に応じて総括安全衛生管理者を選任

具体的な選任要件は業種区分によって異なるため、自社の事業場単位で確認する必要があります。

福利厚生の管理

法定福利厚生に加え、住宅、慶弔、健康支援、自己啓発など企業独自の福利厚生制度を運用します。制度の新設・変更だけでなく、対象者、申請方法、費用、利用状況をわかりやすく管理することも実務の一部です。

労使対応・従業員からの相談対応

労働条件、残業、休暇、ハラスメント、休職・復職など、従業員から寄せられる相談に対応します。労働組合がある企業では、団体交渉や労使協議に必要な情報整理を担うこともあります。

個別案件は、就業規則だけでなく、雇用契約、過去の運用、関係法令を照らして判断する必要があります。解雇や懲戒、労働紛争など法的判断が必要な場面では、社会保険労務士や弁護士などの専門家と連携します。

職場環境の改善

長時間労働の是正、ハラスメント防止、休暇取得促進、育児・介護との両立支援などを通じて、従業員が継続して働きやすい環境を整えます。

育児・介護休業法では2025年に複数の改正が施行され、2025年10月1日からは、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、事業主が柔軟な働き方を実現するための措置を2つ以上用意することなどが義務化されています。

さらに、2026年10月1日からは、改正労働施策総合推進法等により、カスタマーハラスメントを防止するために必要な雇用管理上の措置が事業主に義務付けられます。同日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も義務化されます。労務担当者は、会社方針の周知、相談体制、事実確認と対応手順、再発防止までを社内運用へ落とし込む準備が必要です。

労務管理が適切に行われない場合のリスク

法令違反や行政対応につながる

労務管理には、労働時間、賃金、労働条件の明示、安全衛生、就業規則など法律で定められた業務が多くあります。不備があれば、是正勧告や指導、事案によっては罰則の対象になる可能性があります。

たとえば、常時10人以上の労働者を使用する事業場で就業規則の作成・届出を怠った場合や、法定の帳簿を適切に作成しなかった場合などは、労働基準法第120条に基づく30万円以下の罰金の対象となる可能性があります。

給与・残業代のトラブルが起きる

勤怠記録や給与計算が不正確だと、未払い残業代や控除ミスなどにつながります。記録が不十分な場合、事後的な確認や紛争対応にも時間がかかります。

従業員の不満や離職につながる

休暇を取得しづらい、相談窓口が機能していない、長時間労働が放置されているといった状態は、従業員の不満や離職につながりやすくなります。

労務管理は、法律を守るためだけではなく、働く人が安心して働ける環境を維持するための基盤でもあります。

企業の信用低下につながる

重大な労務トラブルやハラスメント対応の不備が表面化すると、採用、取引、顧客からの評価に影響する可能性があります。問題がSNSや口コミサイトなどで拡散されると、企業イメージへの影響が長期化することもあります。

管理職が押さえるべき労務管理のポイント

労務管理は人事労務部門だけの仕事ではありません。現場の管理職も、日々の労働時間、業務量、休暇、健康状態、ハラスメントの兆候などを把握し、必要に応じて人事労務部門へ共有する役割を持ちます。

特に、部下に残業をさせた実態があるにもかかわらず勤怠上は記録されていない、といった状態を放置しないことが重要です。制度設計は本部が担当しても、実際の労務管理は現場運用とセットで考える必要があります。

派遣社員の労務管理で注意すること

派遣労働者は派遣元と雇用契約を結ぶため、賃金支払いや社会保険などは原則として派遣元が担います。一方、派遣先は実際に指揮命令を行う立場として、労働時間、休憩、休日、安全衛生など一部の責任を負います。

派遣元と派遣先のどちらが何を担うかを曖昧にすると、長時間労働や安全配慮に関する管理漏れが起こりやすくなります。派遣契約と関係法令を確認し、勤怠情報や健康・安全上の情報を適切に連携することが必要です。

労務管理に必要なスキル

労働関係法令を読み解く力

労働基準法、労働安全衛生法、育児・介護休業法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法など、業務に関係する法令を理解する力が必要です。

すべてを暗記するのではなく、判断が必要なときに厚生労働省、労働局、日本年金機構などの一次情報へ当たり、適用条件と施行日を確認できることが重要です。

正確に事務処理する力

給与や社会保険の手続きは、金額や期限の誤りが従業員へ直接影響します。データ入力、チェック、承認、証跡保存までを含め、ミスを起こしにくい運用を設計する力が求められます。

コミュニケーション力

労務担当者は、経営者、管理職、従業員、社会保険労務士などさまざまな立場の人とやり取りします。相談者の話を聞き、事実と感情を分けながら、必要な情報を整理する力が重要です。

情報収集力

労働関連法は継続的に改正されます。法改正の内容だけでなく、施行日、対象企業、経過措置、就業規則や社内手続きへの影響まで確認する必要があります。

課題発見・改善力

残業時間、有給休暇取得状況、休職・離職の傾向、相談内容などから課題を見つけ、制度や運用を改善する力も求められます。単に手続きを処理するだけでなく、問題が起きにくい仕組みに変える視点が重要です。

労務管理の仕事に活かせる資格

労務管理の仕事に必須の資格はありません。ただし、法律や実務を体系的に学ぶために、次の資格・検定は役立ちます。

社会保険労務士

社会保険労務士は、労働・社会保険に関する専門知識を証明する国家資格です。社会保険労務士として業務を行うには、試験合格等の要件を満たしたうえで、全国社会保険労務士会連合会に備える社会保険労務士名簿への登録が必要です。

2026年度の第58回社会保険労務士試験は、2026年8月23日に実施されました。試験は選択式と択一式で構成され、労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法、国民年金法、一般常識などが出題範囲です。

試験制度や日程は年度によって変わる可能性があるため、受験時は社会保険労務士試験オフィシャルサイトで最新情報を確認してください。

ビジネス・キャリア検定試験

ビジネス・キャリア検定試験は、中央職業能力開発協会（JAVADA）が実施する、職務に必要な知識や実務能力を評価する試験です。

「人事・人材開発・労務管理」分野では、等級に応じて労使関係、就業規則、労働時間、安全衛生、福利厚生など、労務実務に関する知識を学べます。

労務管理に関するよくある質問

労務管理と人事は同じ仕事ですか？

同じ部署が担当することはありますが、一般には異なります。労務管理は勤怠・給与・社会保険・安全衛生・就業規則など雇用管理を中心とし、人事は採用・配置・評価・育成など人材活用を中心に扱います。

労務管理には資格が必要ですか？

社内の労務担当者として働くために必須の資格はありません。ただし、社会保険労務士などの資格は、労働・社会保険法令を体系的に学ぶうえで役立ちます。なお、社会保険労務士として独占業務を行うには登録など所定の要件が必要です。

労務管理で最も重要なことは何ですか？

法令遵守と正確な記録を土台に、実際の職場運用まで確認することです。制度や規程が整っていても、勤怠の未記録や休暇を取りにくい運用が残っていれば、労務リスクは解消されません。

労務管理は中小企業にも必要ですか？

必要です。就業規則の届出など人数要件がある制度もありますが、労働条件の明示、賃金支払い、労働時間管理などは企業規模にかかわらず必要です。従業員数が少ない場合でも、担当者と管理方法を明確にしておくことが重要です。

まとめ

労務管理とは、労働時間、給与、社会保険、安全衛生、就業規則、福利厚生、労使対応などを管理し、従業員が安心して働ける環境を支える仕事です。

人事が採用・配置・評価・育成など「人材を活かす」領域を中心に担うのに対し、労務管理は「雇用を適正に維持する」ための制度と運用を支える役割が中心です。

法改正が多い領域のため、担当者は古い知識のまま運用せず、厚生労働省などの一次情報を確認しながら、就業規則・社内手続き・現場運用を継続的に見直す必要があります。判断が難しい労務トラブルや法的論点については、社会保険労務士や弁護士などの専門家へ相談しましょう。

参考情報

‹ 親記事: 採用改善とは何か。取り組むべき5つの領域と押さえておきたい基礎知識

関連記事

• › 逆パワハラとは？意味の定義・具体的な事例・上司と会社の対処法を解説
• › モンスター社員とは？特徴と対応方法・辞めさせる場合の注意点を解説
• › 構造化面接の評価シートを作る方法｜評価項目・質問・採点・合否基準を標準化
• › 採用要件とは？人材要件との違い・作り方手順・職種別の項目例を解説
• › 採用計画の立て方｜人数・予算・要件・チャネル・KPI・スケジュールを設計

関連テーマ

AIO SEO MEO 口コミ・風評対策 オウンドメディア集客